Centros de Asesoría y Evaluación de Personal en Bosques de Las Lomas

Introducción

El Assessment Center es una técnica desarrollada con la intencionalidad de detectar, en forma precisa y objetiva las diversas competencias con las que cuentan las personas que a través de ella se evalúan, así como el nivel de desarrollo que las mismas han alcanzado.

Esta es una técnica de evaluación del comportamiento que se fundamenta en la aplicación a los evaluados, de un conjunto de técnicas de dinámica de grupo o individuales diseñadas al efecto -según el caso: puesto para el que aplican por razones de contratación, promoción o reubicación, plan de carrera y desarrollo profesional/empresarial, etc., en los que los participantes ponen de manifiesto sus capacidades y áreas de oportunidad, siendo observados, registrados y clasificados por personal capacitado específicamente para ello, de acuerdo a dimensiones o descripciones del comportamiento esperado para un buen rendimiento en el puesto para el que se evalúan.

A través de estos ejercicios se induce al participante a mostrar, en forma real, conductas similares a las que presenta en situaciones reales o futuras de trabajo. Es por ello que, en IMAGEN INSTITUCIONAL hemos integrado el Programa:

“CENTROS DE ASESORÍA Y EVALUACIÓN DE PERSONAL”
Assessment Center

El cual se desarrolla mediante una serie de ejercicios de simulación, que pretenden llevar al participante, a diseñar y aplicar un conjunto de situaciones similares a las que ocurren en el ambiente real de trabajo, en un medio de presión de tiempo. El participante debe actuar, tal como lo haría en su trabajo de reclutamiento, selección, capacitación y planeación de recursos humanos, para después, en su empresa, transferir estas situaciones a los individuos sujetos a procesos de planeación y desarrollo dentro de ella.

En este programa, el capacitando participará en por lo menos tres dinámicas diferentes, lo que le permitirá diseñar, aplicar y evaluar programas similares en su organización, identificando las habilidades más regularmente requeridas por los puestos de mayor frecuencia de evaluación, asociados a la filosofía empresarial propia, así como a los requerimientos de competitividad y excelencia establecidos.

Al término del programa los participantes adquieren los conocimientos teóricos y las habilidades necesarias para llevar a cabo la selección de personal de mandos intermedios, gerenciales y directivos, generando información confiable para los responsables de las áreas de Capacitación, Reclutamiento y Selección, Planeación de Recursos Humanos y en general para los jefes inmediatos o solicitantes específicos, mejorando así el aprovechamiento del capital humano en la organización.

VENTAJAS

Las Ventajas que el Instrumento Reporta a través de la aplicación, de los distintos ejercicios son:

-Se considera como una eficaz herramienta para la identificación y evaluación de personal con potencial en la organización.

-Permite evaluar a partir de ejercicios prácticos de simulación, la conducta actual de la persona y su comportamiento esperado.

-Posibilita el análisis e identificación de las diferentes habilidades individuales.

-Considera criterios de evaluación que permiten ubicar de manera objetiva las calificaciones y niveles de desarrollo de los candidatos.

-Útil en los procesos de Selección de Personal, Inventario de Recursos Humanos, Creación de Cuadros de Reemplazo, D.N.C., como base para un efectivo programa de Capacitación y Desarrollo de Personal, Evaluación del Desempeño y Carrera Organizacional, Ascensos y Promociones.

-Retroalimentación: Jefe inmediato, Evaluado y Gerencia de Recursos Humanos.

La aplicación y utilización del Assessment Center permitirá evaluar ejecutivos de la organización o posibles candidatos a seleccionar a través del empleo de métodos y herramientas válidas y confiables, que le permitan recolectar información confiable para tomar decisiones acertadas de ajuste persona-cargo, identificar necesidades futuras de capacitación, diseñar programas de desarrollo de carrera y adelantar procesos de promoción y reestructuración de personal.

Este tipo de evaluaciones pueden ser utilizadas fundamentalmente en tres casos específicos:

1. En procesos de promoción interna para identificar el aspirante que más se ajusta al nuevo cargo

2. En procesos de selección realizados por la empresa para candidatos externos preseleccionados

3. Evaluar el momento de los ejecutivos frente a un perfil de competencias y poder establecer un plan de carrera dentro de la organización

La evaluación se describe en un informe que muestra las principales características de una persona en términos de su Nivel Intelectual, Características de Personalidad, Principales Fortalezas y Aspectos a Desarrollar, integrando esta descripción con las funciones inherentes al cargo que ocupa o debe ocupar, con el perfil que dicho cargo exige, con las competencias que la empresa espera que el candidato desarrolle y con los resultados que se esperan de su gestión.

Adicionalmente, el evaluador se beneficia en las siguientes formas:

-Mejoramiento de sus habilidades para conducir entrevistas.

-Ampliación de las habilidades para hacer observaciones.

-Aumento en la apreciación de las dinámicas de grupo y de los estilos de liderazgo.

-Nueva introspección respecto al comportamiento.

-Fortalecimiento de las habilidades directivas mediante el trabajo repetido con casos de problemas en “In Basket” y en otras simulaciones.

-Ampliación del repertorio de respuestas a los problemas.

-Establecimiento de criterios normativos mediante los cuales se evalúa el desempeño.

-Desarrollo de un vocabulario más preciso con el cual describir el comportamiento.

Muchas organizaciones -grandes y pequeñas-, utilizan actualmente el método del Assessment Center.

La razón del creciente interés es triple:

-La precisión de la técnica ha sido demostrada en estudios llevados a cabo por diversas empresas. Se ha encontrado que es de dos a tres veces más probable que los candidatos seleccionados mediante este método, tengan éxito en los niveles directivos superiores, comparado con el caso de aquellos ascendidos con base en el juicio de los supervisores.

-Se ahorra tiempo y dinero combinando la evaluación y el desarrollo en el mismo procedimiento. La participación en el programa constituye una experiencia de aprendizaje extremadamente poderosa, tanto para los participantes como para los evaluadores de la capacidad directiva de alto nivel, que observan y registran el comportamiento de los participantes.

-La aceptación por la gerencia es elevada, debido a que el centro de evaluación muestra validez y tiene sentido para la dirección, la cual queda impresionada por la simulación de los desafíos con que se enfrentará un empleado a medida que asciende en los niveles directivos y por el hecho de que los gerentes de línea forman habitualmente juicios sobre las necesidades de desarrollo de la capacidad potencial y directiva.

APORTACIONES DEL ASSESSMENT CENTER

Asimismo, con la aplicación del método del Assessment Center, se obtiene una serie de ventajas,
respecto de los procesos de evaluación tradicional:

-Mayor rapidez, objetividad y oportunidad de los resultados

-Reducción del tiempo al minimizar las horas laborales “perdidas”al entrevistar a un candidato sin futuro.

-Determinación en forma clara y cuantitativa del nivel que alcanza cada entrevistado.

-Comparación objetiva del entrevistado, tomando como marco de referencia el perfil general contra el que vamos a contrastarlo.

Dada la trascendencia de los centros de evaluación, las aplicaciones se amplían tanto como el evaluador requiera. Sin embargo, sus aplicaciones concretas pueden considerarse en:

• Reclutamiento y Selección de Personal.
• Ubicación y/o Reubicación.
• Promoción de Personal.
• Capacitación, Entrenamiento y/o Desarrollo.
• Detección y Análisis de Necesidades.
• Evaluación y Desarrollo de Habilidades Gerenciales.
• Evaluación del Desempeño.
• Planeación y Desarrollo de Carrera.
• Detección de Ejecutivos y/o Especialistas.

APORTACIONES DEL ASSESSMENT CENTER:

-Los ejercicios utilizados en el centro de evaluación son similares al mundo que se quiere pronosticar, a diferencia de los tests psicológicos que generalmente están fundamentados en aplicaciones no industriales, ya que son puramente clínicos.

-Las personas que emiten juicios, son personas de “línea”, las cuales se encuentran en una mejor posición para conocer los requerimientos reales de los puestos.

-El reporte final es elaborado por consenso de los asesores, que intervienen en el proceso. Es decir, la evaluación final no queda a criterio de una sola persona como tradicionalmente se hace.

-Los ejercicios utilizados se diseñan para hacer relucir las habilidades específicas que se requieren en la función sobre la cual está siendo evaluado el entrevistado.

-Ya que los ejercicios están estandarizados, los asesores evalúan al entrevistado bajo condiciones relativamente importantes y así son capaces de hacer juicios comparativos.

-Los asesores por lo general no conocen personalmente a los candidatos, así que, estando emocionalmente alejados, resultan imparciales.

-Los asesores están protegidos de las muchas interrupciones de las condiciones normales del trabajo y pueden poner su completa atención sobre la conducta del candidato en los ejercicios.

PRINCIPALES COMPETENCIAS A EVALUAR:

Entre los aspectos evaluados pueden incluirse según el caso los siguientes: Nivel Intelectual, Habilidades Administrativas, Características de Personalidad y Habilidades Sociales. Estos aspectos se describen en términos de competencias presentes o ausentes en el evaluado, como pueden ser: Capacidad de Análisis, Capacidad de Síntesis, Habilidad Práctica, Planeación, Organización, Delegación, Control y Seguimiento, Manejo del Tiempo, Resistencia a la Presión, Estabilidad Emocional, Autoestima, Vitalidad, Responsabilidad, Impacto, Liderazgo, Originalidad, Practicidad, Decisión, Orden, Metas, Sociabilidad, Comprensión, Empatía, Trabajo en Equipo, Orientación de Servicio al Cliente y Manejo de Conflictos, entre otras.

A partir de la entrevista y otras ayudas psicométricas asociadas, algunas de las habilidades y competencias que se analizan y califican de manera objetiva y precisa y que utilizamos en Imagen Institucional para ilustrar esta metodología, son las siguientes:

1. Habilidad para la comunicación oral.
2. Habilidad para la presentación oral.

3. Habilidad para la comunicación escrita.
4. Habilidad para escuchar y extraer información.

5. Iniciativa.

6. Tolerancia a la presión.
7. Sensibilidad.
8. Persuasión.

9. Planeación y organización.

10.10. Uso de la delegación.

11. Control administrativo.

12. Análisis de problemas

13. Juicio.

14. Toma de decisiones.

15. Creatividad.

16. Liderazgo.

17. Trabajo en equipo.

18. Manejo de conflictos.

19. Apego a normas y otras.

CONTENIDO TEMÁTICO

I. Marco Conceptual y Generalidades

El Centro de Evaluación como Ayuda en el Desarrollo de Ejecutivos

Un Centro Típico de Evaluación

Identificación de Competencias

Necesidades de Desarrollo de la Capacidad Directiva Individual

Entrenamiento de Evaluadores

El Nivel de los Evaluadores

Validez del Assessment Center y su Relación con las Tareas

Problemas de los Centros de Evaluación

Pasos para la Iniciación de un Centro de Evaluación

Consideraciones y Aspectos Generales

La Base para la Investigación en el Centro de Evaluación

Las Veinticuatro Dimensiones y Competencias Personales

II. Assessment Center.

Competencias Observables

Aplicaciones del Assessment Center

Principales Competencias y Definición de las

Habilidades Administrativas

Definición de las Competencias

Clasificación de las Habilidades

Desventajas del Assessment Center

III. Ejercicios y Criterios de Evaluación.

IV. Principales Ejercicios y Competencias:

Desarrollo y Reporte.

Ejercicio: Comité

Ejercicio: Búsqueda de Información

Ejercicio: Entrevista

Ejercicio: Análisis de Problemas

Ejercicio: Negociación

Ejercicio: Bandeja de Entrada

Caso de Assessment Center