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Taller de Implantación de un Sistema de Gestión Basado en Competencias

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En Monterrey, Saltillo, Cd. de México y 2 sedes más

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Información importante

Tipología Capacitación laboral
Metodología In company
Lugar En 5 sedes
Duración Flexible
Inicio Fechas a escoger
  • Capacitación laboral
  • In company
  • En 5 sedes
  • Duración:
    Flexible
  • Inicio:
    Fechas a escoger
Descripción

A lo largo de los años 70's se cuestionaba el poder predictor de los test psicológicos, en relación con el desempeño laboral de un trabajador. Durante esa época surge el Modelo de Competencias que, combinado con las pruebas psicológicas, empiezan a identificar qué y cuáles conductas son necesarias para el éxito laboral. Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado; por tanto, el modelo, para una empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de la identificación de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeño sobresaliente y exitoso. En otras palabras se ha de responder dos preguntas generales: qué hacen y cómo lo hacen. El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la selección, evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el currículum vitae a lo que realmente puede hacer el trabajador. Dos son las ventajas globales del modelo. Primero, permite construir un mapa o inventario de los conocimientos, habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados con la gestión del conocimiento, capital intelectual y el know how. Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organización.

Instalaciones (5) y fechas
Dónde se imparte y en qué fechas
Inicio Ubicación
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Cd. de México
Av. Santa Fe 495 Piso 4, 05349, Ciudad de México (Distrito Federal), México
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Monterrey
Batallón de San Patricio 109 Torre Dataflux Piso 11, 64000, Nuevo León, México
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Querétaro
Querétaro-Armando Birlain Shaffler #2001 CENTRAL PARK TORRE II MEZZANINE Col. Centro Sur Querétaro, Querétaro México C.P. 76160 , Querétaro, México
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Saltillo
Periférico Luis Echeverría 443, Edificio Torrelit Piso 9, 25280, Coahuila, México
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Santa María del Río
Guadalajara-Periférico Sur #7999 –A Parque Industrial Intermex, Santa María Tequepexpan, Tlaquepaque Guadalajara, C.P. 45601, San Luis Potosí, México
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Querétaro-Armando Birlain Shaffler #2001 CENTRAL PARK TORRE II MEZZANINE Col. Centro Sur Querétaro, Querétaro México C.P. 76160 , Querétaro, México
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Guadalajara-Periférico Sur #7999 –A Parque Industrial Intermex, Santa María Tequepexpan, Tlaquepaque Guadalajara, C.P. 45601, San Luis Potosí, México
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Preguntas Frecuentes

· ¿Cuáles son los objetivos de este curso?

El presente programa tiene por objeto identificar aquellas fases que son imprescindibles para la posible implantación de un sistema de gestión basado en competencias. Al finalizar el taller el participante será capaz de: • Enunciar y describir los conceptos básicos de la gestión por competencias. • Comparar analíticamente los procesos del área de Recursos Humanos: enfoque tradicional Vs. enfoque de gestión por competencias. • Utilizar la metodología apropiada para identificar y desarrollar las competencias clave que determinarán el éxito de un puesto de trabajo concreto. • Originar un Modelo de gestión por competencias para su organización, así como las políticas de gestión de personas que éste conlleva: selección por competencias, evaluación del desempeño profesional, formación por competencias, etc.

· ¿A quién va dirigido?

Gerentes, jefes y profesionistas que dirigen actualmente un área de Recursos Humanos, o bien fungen como líderes de alguna de las áreas que la componen, que deseen conocer o actualizar sus conocimientos sobre esta metodología.

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¿Qué aprendes en este curso?

desarrollo
Competencia
Competencias
Organización
Gestión por competencias
DOS
Retroalimentación
Herramientas
Entrevista
Recomendaciones

Programa académico

1. Modelos actuales de gestión por competencias.

1.1. Los nuevos paradigmas conceptuales de la gestión de personas.
1.2. Re-conceptualización del trabajo humano: el taylorismo a la competencia laboral.
1.3. Modelos actuales de gestión por competencias.

2. Introducción a las competencias.

2.1. Las competencias como administración del conocimiento, el know how de la organización.
2.2. Origen de las competencias.
2.3. ¿Cómo se adquieren las competencias?
2.4. Competencias: Tipología y significado.
2.5. Identificación de las competencias clave del negocio. Métodos de análisis y definición.
2.6. Mapas de competencias.
2.7. Determinación de niveles o escalas de competencias.
2.8. Elaboración de un diccionario de competencias para el negocio.
2.9. Elaboración de perfiles competenciales.

3. Gestión integral de los RRHH basados en las competencias profesionales de sus empleados.

3.1. La gestión por competencias, concepto del modelo.
3.2. Características, aplicaciones y beneficios del Modelo de gestión por competencias.
3.3. Implantación del Modelo de gestión por competencias.
3.4. Políticas o estrategias de un sistema de gestión por competencias.
3.5. Retroalimentación del sistema.

4. Evaluación de competencias orientada a la Selección.

4.1. Identificación de competencias. Métodos de análisis y evaluación:
  • La observación.
  • La auto-descripción.
  • La entrevista.
  • El panel de expertos.
4.2. ¿Cómo aplicar competencias al proceso de Selección?
4.3. Entrevista de Selección por competencias.
4.4. Competencias de los candidatos y competencias del puesto.
4.5. Competencias técnicas.
4.6. El Assessment Center como método de medición de competencias. Validez del Assessment Center.
4.7. Tipos de pruebas:
  • In basket o In Tray (o en Bandeja de Entrada).
  • Las dinámicas de escenificación o role playing.
  • Otros tipos de pruebas utilizadas en Assessment Centers.
4.8. Proceso de Assessment.
4.9. Informes.

5. Evaluación de competencias orientada al resultado.

5.1. Introducción: la Ventana de Johari.
5.2. Determinación y gestión de los GAP competenciales.
5.3. Evaluación del potencial.
  • Ventajas.
  • Fases.
  • Determinación de los GAP's competenciales.
  • Vinculación con el programa de desarrollo.
5.4. El Development Center.
5.5. Potencial de desarrollo.
5.6. Recomendaciones formativas.
5.7. El Plan de Desarrollo Individual (PDI).
5.8. Acciones formativas.
5.9. La evaluación 360.
5.10. ¿Qué es la Evaluación por competencias 360?
5.11. Necesidad.
5.12. Ventajas.
5.13. Inconvenientes.
5.14. Implantación.

6. Evaluación de competencias orientada al desempeño.

6.1. Evaluación del desempeño por competencias.
6.2. Proceso de evaluación integral de compentencias.
6.3. Herramientas de evaluación.
6.4. Pautas para la entrevista de desempeño (feedback o retroalimentación).
6.5. Plan de capacitación para las competencias de baja calificación.
6.6. El coaching y el mentoring en el buen desempeño de las competencias.

Información adicional

En este taller los participantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y participación activa en el curso. Este método implica que la mayor parte del tiempo hacen actividades en forma individual, en parejas y en grupos pequeños para que los asistentes integren su aprendizaje a partir de su participación en el taller a través de "aprender haciendo". Hay tareas y prácticas fuera del horario del taller. 


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