El 46% de los trabajadores mexicanos sufre estrés continuo. El 44% se ha sentido excluido por su edad. Un estudio del Centro de Opinión Pública de la Universidad del Valle de México traza el mapa de un mundo laboral en tensión —y plantea preguntas urgentes para quienes forman a quienes lo habitarán.
Hay una estadística en el más reciente estudio del Centro de Opinión Pública de la Universidad del Valle de México (COP UVM) que no debería leerse solo como dato laboral. El 49% de los trabajadores encuestados ha recibido burlas o comentarios despectivos relacionados con su edad. Y el 35% admite haberlos hecho. No es una anomalía: es un patrón aprendido, transmitido, normalizado. Y como todo patrón de ese tipo, tiene un origen que está mucho antes del primer contrato.
El estudio Gestión multigeneracional: expectativas, prioridades y retos en el entorno laboral —publicado en abril de 2026 con una muestra de 800 personas económicamente activas en México— describe un mercado de trabajo donde conviven hasta cuatro generaciones simultáneas, con expectativas distintas, umbrales de tolerancia distintos y maneras muy distintas de entender qué significa hacer bien el trabajo. El resultado no es necesariamente la riqueza que promete el discurso corporativo sobre la diversidad. Con frecuencia, es fricción.
¿Qué buscan realmente los trabajadores mexicanos en un empleo?
La estabilidad gana por goleada. Siete de cada diez personas prefieren un salario menor con seguridad social antes que uno mayor sin ella. El 77% elegiría un crecimiento profesional lento pero sostenido frente a uno acelerado con riesgo de despido. Y cuando se les pide elegir entre ganar más haciendo algo que no les apasiona o ganar menos haciendo lo que les gusta, el 69% se queda con el gusto.
Estos no son los valores que el imaginario sobre las generaciones jóvenes suele atribuirles. Sin embargo, los datos de la UVM matizan: el 31% de los trabajadores de 18 a 24 años sí preferiría el crecimiento rápido aunque implique riesgo, cifra que cae al 13% entre quienes tienen entre 50 y 57 años. La tolerancia al riesgo no es una característica generacional fija: es una posición en la vida.
Entre los beneficios más valorados destacan los días de vacaciones y el seguro de gastos médicos mayores, ambos mencionados por el 48% de los encuestados, seguidos del fondo de ahorro. Pero hay un dato que emerge con fuerza entre los más jóvenes: el 24% de quienes tienen entre 18 y 24 años señala la salud mental como una prestación prioritaria. No es una moda. Es la señal de una generación que ha crecido nombrando lo que generaciones anteriores callaban.
¿Por qué el trabajo presencial sigue siendo relevante pese al auge del home office?
El modelo híbrido es la preferencia mayoritaria: siete de cada diez trabajadores lo eligen. Pero los matices importan. El 53% reporta mayor concentración en la oficina, el 54% se siente más productivo en la presencialidad y el 71% afirma que la comunicación con sus colegas fluye mejor cuando comparten espacio físico. La excepción es el grupo de 18 a 24 años, donde el 60% dice concentrarse mejor en casa.
Lo que el trabajo remoto no resuelve bien, según el estudio de la UVM, son las distracciones del hogar —mencionadas por el 48%— y las dificultades de coordinación con el equipo, señaladas por más de un tercio de los encuestados. La tecnología acerca, pero no reemplaza algo que todavía no tiene nombre preciso: la capacidad de construir confianza en el mismo espacio.
¿Cuáles son los principales conflictos en equipos multigeneracionales?
Los chismes y rumores encabezan la lista de fricciones cotidianas, con un 73%. Les siguen las faltas de respeto (59%), la carga laboral desigual (58%), el favoritismo (58%) y la falta de reconocimiento (57%). Ninguno de estos conflictos es técnico. Todos son relacionales.
El 46% experimenta estrés de forma continua a causa del trabajo. El 64% asume tareas adicionales para demostrar compromiso —no porque le sobren energías, sino porque siente que debe probar algo. El 54% ha trabajado en días de descanso por solicitud de sus superiores o ha respondido comunicaciones laborales fuera del horario acordado.
Y luego está la edad como factor de exclusión. El 44% se ha sentido apartado o ignorado por motivos generacionales. El 49% ha recibido bromas al respecto. Que el 35% de los encuestados reconozca haber sido también el origen de esos comentarios dice algo importante: la discriminación etaria no es un problema que viene de fuera. Se reproduce desde adentro, entre compañeros, en la cotidianidad del equipo.
¿Qué puede hacer la escuela ante un mercado laboral multigeneracional?
Esta pregunta no tiene una respuesta única, pero sí tiene una dirección. Los conflictos que describe el estudio de la UVM —la incapacidad de trabajar con personas distintas, la tendencia a excluir por edad, la dificultad de sostener proyectos colectivos bajo presión— no se resuelven con formación técnica. Se abordan, o no se abordan, mucho antes: en los años en que las personas aprenden qué significa compartir un espacio, tomar decisiones con otros y sostener un compromiso más allá del impulso inicial.
Las escuelas que han apostado por estructuras de aprendizaje colaborativo, por la mezcla de edades como lógica pedagógica y no como recurso de emergencia, y por la evaluación del proceso junto al resultado, están trabajando —sin necesariamente nombrarlo así— en exactamente las capacidades que el mundo laboral multigeneracional más necesita y menos sabe cómo construir.
No se trata de que la educación se subordine a las demandas del mercado. Se trata de algo más preciso: de que la escuela reconozca que ciertos aprendizajes sobre la convivencia, la diferencia y la responsabilidad compartida tienen consecuencias reales en la vida adulta. Y que ignorarlos también las tiene.
El 87% de los trabajadores encuestados por la UVM realizó actividades extra el año pasado para generar ingresos adicionales. El 84% pensó en cambiar de trabajo. El 76% buscó activamente otra cosa. Detrás de cada uno de esos porcentajes hay una persona que aprendió, en algún momento de su infancia, qué significa esforzarse, colaborar y ser reconocida. O que no lo aprendió.
Esa es la conversación que la escuela y el trabajo aún están aprendiendo a tener.
Fuente: Centro de Opinión Pública UVM (2026). Gestión multigeneracional: expectativas, prioridades y retos en el entorno laboral. Universidad del Valle de México. https://opinionpublica.uvm.mx/estudios/gestion-multigeneracional-expectativas-prioridades-y-retos-en-el-entorno-laboral/
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