Prevención y Solución de Demandas Laborales

1. LOS FACTORES FUNDAMENTALES QUE MOTIVAN LAS DEMANDAS LABORALES. A).- El carácter proteccionista de la Ley Federal de Trabajo en favor de los empleados. B).- Las desventajas procesales en el juicio laboral en perjuicio de las empresas. C).- Las deficiencias en los esquemas de contratación, desarrollo y término de la relación laboral. D).- Estadísticas sobre el incremento de las quejas y demandas laborales ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje y las Procuradurías de la Defensa del Trabajo. 2. DISEÑO DE UN PROGRAMA EMPRESARIAL PREVENTIVO PARA REDUCIR LAS DEMANDAS LABORALES. A).- Sistemas efectivos de contratación.  Integración del expediente jurídico de los empleados.  Contrato individual del trabajo.  Cartas de resguardo.  Reglamento interior de trabajo.  Convenio de confidencial.  Código de ética.  Recibo de pago.  Nominas.  Transferencias electrónicas.  Controles de asistencia.  Constancia sobre condiciones laborales. B).- Sistemas efectivos de monitoreo y auditoria laboral.  Importancia de la revisión integral de los expedientes.  Propuestas para ajustes y mejoras en los sistemas de control.  Actualización de condiciones laborales de los empleados. 3. CORRECTA APLICACIÓN DE SANCIONES Y SEPARACIONES DE EMPLEADOS A).- Medidas disciplinarias y procedimientos para su aplicación.  Importancia y contenido del Reglamento Interior de Trabajo.  Obligaciones de los trabajadores.  Prohibiciones a los trabajadores.  Tipo de sanciones por el incumplimiento en las obligaciones adquiridas.  El derecho del trabajador a ser escuchado.  Cual es el periodo máximo de suspensión.  Los términos para aplicar la suspensión.  Contenido del escrito a través del cual se aplica la sanción. B).- Rescisión del contrato de trabajo sin responsabilidad para el patrón. (Despido justificado).  Causales específicas que motivan la rescisión del empleado.  Incurrir en faltas de probidad y honradez.  Incurrir en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos.  Ocasionar perjuicios en las instalaciones, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.  Cometer actos inmorales en el centro de empleo.  Revelar los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado.  Faltar injustificadamente al trabajo en más de tres ocasiones en un periodo de treinta días.  Desobedecer las instrucciones de trabajo para el que se le contrato.  Acudir en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga.  Engañar con información falsa sobre capacidad, aptitudes o facultades de que carezca.  Requisitos esenciales para llevar a cabo la separación.  Elementos para demostrar la conducta indebida del empleado (actas administrativas, reportes y quejas.)  Contenido del aviso de rescisión.  Entrega del aviso de rescisión al empleado y evidencia de ese hecho.  Cuales son los casos y términos en los que se debe presentar el aviso de rescisión ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.  Riesgos que implica no disponer de todos los elementos para llevar a cabo una rescisión. C).- ¿Cuándo es recomendable negociar en la empresa? 4. CUANTIFICACIÓN Y PAGO DE PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES. A).- Terminación de la relación de trabajo.  Por cumplimiento del término del contrato  Por renuncia voluntaria.  Por rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para la empresa. (Despido justificado).  Por despido injustificado.  Por cierre de empresa.  Por muerte del empleado. B).- Documentos que se deben utilizar con motivo de la terminación de la relación de trabajo.  Contenido de la renuncia.  Contenido del convenio que se celebra y ratifica ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.  Contenido del finiquito.  Constancia de prestación de servicios.  Cartas de recomendación. 5. REPRESENTACIÓN Y RIESGOS DURANTE EL DESARROLLO DE LOS JUICIOS LABORALES. A).- Razones jurídicas por las que se modifican o alteran las condiciones de empleo por parte de los trabajadores en sus demandas para tratar de obtener un beneficio procesal y económico. B).- Puntos vulnerables que mayor impacto representan a las empresas como consecuencia de la modificación o alteración de las demandas.  Categoría.  Horario.  Salario.  Lugar de prestación de servicios.  Salarios devengados.  Seguridad Social. C).- Medios de prueba legales que se deben aportar a juicio para minimizar o eliminar los riesgos que se generan por una demanda. (Justificación y alcance de los documentos que integran el expediente jurídico de los empleados)  Contrato individual de trabajo.  Reglamento interior de trabajo.  Convenio de confidencialidad.  Cartas de resguardo de materiales, herramientas y equipo.  Recibos de pago de salarios y prestaciones.  Nominas y transferencias.  Constancias.  Renuncia o convenio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. D).- Análisis jurídico para determinar el porcentaje de éxito o de riesgo para la empresa en el juicio laboral.  Contenido de la demanda.  Diseño de la defensa.  Preparación de pruebas.  Determinación de riesgo.  Sugerencias prácticas.