Diplomado en Desarrollo Organizacional como Planeación Estratégica de Recursos Humanos

1. Introducción.

1.1. Objetivos de la Planeación Estratégica.

1.2. El Modelo Tradicional de Planeación Estratégica:

1.2.1. Misión.
1.2.2. Visión.
1.2.3. Análisis FODA.
1.2.4. Objetivos.
1.2.5. Estrategias.

1.3. Interrelación entre Planificación Estratégica Empresarial y Planificación Estratégica de Recursos Humanos.

1.4. Importancia y Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos.

1.4.1. Considerar el marco temporal (corto, mediano, largo plazo).
1.4.2. Retener en Cantidad y Calidad (demanda, oferta, necesidades netas).
1.4.3. Prever los Cambios.

2. Planificación de Recursos Humanos.

2.1. Pasos para el Proceso de Planificación de Recursos Humanos.

2.1.1. Determinación de los Objetos de la Empresa a corto, mediano y largo plazo.
2.1.2. Organigrama y funciones actuales: Organigramas previstos y puestos necesarios a futuro, número de personas requeridas.
2.1.3. Determinación de habilidades y conocimientos requeridos (demanda del talento).
2.1.4. Mapa de talento instalado.
2.1.5. Proyección de demanda pronóstico.
2.1.6. Identificación de brechas y áreas críticas.

3. Estrategias de Crecimiento y Desarrollo del Talento Instalado.

3.1. Evaluación del Potencial.

3.1.1. Evaluación de Potencial a través de Psicometría: Modelo Human Factor.
3.1.2. APP's (Adecuación puesto/persona) y Calidad Organizacional.

3.2. Evaluación del desempeño.

3.2.1. Implantación de un Sistema de Evaluación por Objetivos que incluya:

• Despliegue en cascada de objetivos a través de un análisis de causalidad, identificando el impacto de las contribuciones individuales a los Resultados y Estrategia del Negocio.
• Indicadores de desempeño y criterios de calificación.
• Seguimiento y evaluación de objetivos, entrevista y feedback.

3.2.2. Evaluación 360 y otros sistemas de evaluación.
3.2.3. Administración del proceso de Evaluación de Desempeño y procesos relacionados (Capacitación, Compensaciones y Desarrollo).

3.3. Movilidad Calibración

3.3.1. Determinación de talento: High potential, High performance, con alta movilidad.
3.3.2. Paneles de Talento.

3.4. Agendas de Desarrollo Individual (ADI's).

3.4.1. Fórmula 70, 20, 10 del desarrollo: experiencias críticas, coaching, cursos y lecturas supervisadas.
3.4.2. Nuevos enfoques en la capacitación y formación del talento: los esquemas multimedia, el e-learning, el coaching y el mentoring.

4. Gestión del potencial.

4.1. Introducción a los Planes de carrera/sucesión.

4.1.1. Rutas de carrera según puestos clave, curvas de aprendizaje y tiempo promedio de permanencia por puesto.
4.1.2. Selección de los participantes en los planes de carrera/sucesión.
4.1.3. Establecimiento, ejecución y evaluación de un plan de carrera/sucesión.

5. Retención y engagement (compromiso) del talento.

5.1. La compensación como elemento de atracción y retención.
5.2. La formación de los jefes.

5.2.1. El liderazgo como factor esencial para retener.
5.2.2. La Comunicación y la Motivación.

5.3. La Encuesta de Clima como medición del ambiente de trabajo y el compromiso de los empleados.