Taller para Implementar Procesos de Desarrollo Organizacional en las Empresas

1. Introducción

2. La función de Recursos Humanos en el presente siglo.

2.1. La administración global.
2.2. Construir las capacidades organizacionales.
2.3. Promover los cambios de cultura.
2.4. Amasar el capital intelectual.

3. Desarrollo Organizacional (DO) como "Socio de Negocio" y "Agente de Cambio".

4. DO: Del Plan de Negocio al Plan Estratégico de Recursos Humanos.

4.1. Impulsores de Negocio/Ventajas Competitivas/Objetivos del Negocio en los próximos 3 años.
4.2. De las ventajas competitivas a las competencias organizacionales.
4.3. Determinación de habilidades y conocimientos requeridos (Demanda de Talento).
4.4. Estructura organizacional requerida.
4.5. Plan de Recursos Humanos.

4.5.1. Metas estratégicas/Indicadores aspiracionales.
4.5.2. Qué se requiere para los objetivos.

• Acciones estratégicas.
• Scorecard (cómo se van a medir).

4.6. Qué medir en Recursos Humanos.

5. DO en la Determinación de las Competencias Organizacionales.

5.1. Definiendo las competencias desde las ventajas competitivas o los impulsores de Negocio.
5.2. Diseñando el "Modelo de Competencias del Negocio" desde las competencias organizacionales.

• Descriptores de cada competencia con sus grados de dominio y comportamiento que los ejemplifican.

5.3. Componentes de las competencias en: "saber", "saber hacer", "querer hacer" y "poder hacer".
5.4. Flujos casuales de las competencias y su relación con talento ("intención - acción - resultado").
5.5. Evaluación de competencias organizacionales a través de la Evaluación 360.

• La 360 como Evaluación de percepciones no de Desempeño.
• La Evaluación 360 como indicativo del "cómo" llegan los empleados a los resultados de desempeño.

5.6. El "Assessment Center" para garantizar las competencias de entrada, del personal de nuevo ingreso.

6. Implementando el Proceso de DO para la Determinación de Habilidades y Conocimientos Requeridos en la Organización.

6.1. Qué significa "Talento" para la organización y para el empleado.
6.2. Talento, persona clave en puesto crítico.
6.3. Cuáles son nuestros puntos críticos.
6.4. Talento y "empleabilidad".
6.5. El proceso DO a implementar.

• Evalúa.
• Crece.
• Descubre.

6.6. Evalúa: Procesos de identificación de Talento y Evaluación de Desempeño.
6.7. Crece: Capacitación y Desarrollo de Talento.
6.8. Descubre: Definición de Planes de Desarrollo/Carrera.

7. Evalúa.

7.1. Evaluación del Potencial.

• Evaluación del Potencial a través del "Modelo Human Factor".
• APP's (adecuación puesto/persona) y Calidad Organizacional.

7.2. Evaluación del Desempeño.

• Implantación de un Sistema de Evaluación por objetivos.
• Administración del Proceso de Evaluación de Desempeño y Procesos relacionados: Capacitación, Compensaciones y Desarrollo.

8. Crece.

8.1. Agendas de Desarrollo Individual (ADI's).

• Fórmula 70, 20, 10 del desarrollo: experiencias críticas, coaching, cursos y lecturas supervisadas.

8.2. Nuevos enfoques en la capacitación y formación del talento: los esquemas multimedia, el e-learning, el coaching y el mentoring.
8.3. Capacitación para igualar la Cultura Organizacional.

9. Descubre.

9.1. Movilidad-Calibración.

• Determinación de talento High potential, High performance, con alta movilidad.
• Planes de talento.

9.2. Gestión de potencial.

• Rutas de carrera según puestos clave, curvas de aprendizaje y tiempo promedio de permanencia por puesto.
• Selección de los participantes en los planes de carrera/sucesión.

10. DO como "Agente de Cambio de las nuevas Culturas Organizacionales.

10.1. Importancia de la Cultura de Cambio.
10.2. Implementando las "buenas prácticas", la "mejora continua", los "sistemas eficientes", el "liderazgo transformador", las "nuevas tecnologías" y/o las "nuevas culturas de trabajo".
10.3. La comunicación como área de soporte de DO.

• La comunicación para impulsar el área de DO y todos los procesos de cambio.
• Plan institucional de comunicación.